Calcul d'indemnités de licenciement | Simulateur 2026

Ce simulateur calcule votre indemnité légale de licenciement à partir de votre type de contrat, votre salaire mensuel brut et vos dates d'entrée et de sortie de l'entreprise. Si vous êtes en CDD ou en contrat intérimaire, le simulateur vous indique que l'indemnité légale de licenciement ne s'applique pas à votre situation.

Comment calculer l'indemnité légale de licenciement ?

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement repose sur deux variables : votre salaire de référence et votre ancienneté dans l'entreprise. Voici la formule, le choix du bon salaire et la méthode pour gérer les années incomplètes.

La formule légale de calcul

Le Code du travail (articles L. 1234-9 et R. 1234-1 à R. 1234-4) fixe un minimum que tout employeur doit respecter :

• 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire brut par année d'ancienneté au-delà de 10 ans

Concrètement, pour un salarié ayant 14 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 3 000 € brut :

• Part ≤ 10 ans : (1/4) × 3 000 × 10 = 7 500 €
• Part > 10 ans : (1/3) × 3 000 × 4 = 4 000 €
• Total : 11 500 €

Ces montants sont des minima légaux. Votre convention collective, un accord d'entreprise ou votre contrat de travail peuvent prévoir une indemnité plus élevée. Dans ce cas, c'est le montant le plus favorable qui s'applique. Les obligations de l'employeur et du salarié dans le contrat de travail encadrent précisément ces garanties minimales.

Quel salaire de référence retenir ?

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement CDI se détermine selon deux méthodes. L'employeur doit retenir celle qui donne le résultat le plus avantageux pour le salarié.

Méthode 1 - Moyenne des 12 derniers mois : On additionne les 12 dernières rémunérations brutes perçues avant la notification du licenciement, puis on divise par 12.

Méthode 2 - Moyenne des 3 derniers mois : On additionne les 3 derniers mois de salaire brut. Les primes et gratifications annuelles ou exceptionnelles sont intégrées au prorata (prime × 3/12). On divise ensuite par 3.

Éléments inclus dans le salaire de référence :

• Salaire de base
• Heures supplémentaires
• Commissions et primes sur objectifs
• Avantages en nature (logement, véhicule, etc.)

Éléments exclus : les remboursements de frais professionnels (indemnités kilométriques, notes de frais), qui ne sont pas du salaire.

Comment proratiser une année incomplète ?

Quand l'ancienneté ne tombe pas sur un nombre rond d'années, les mois restants sont convertis en fraction d'année. Chaque mois complet vaut 1/12 d'année.

Prenons un salarié avec 12 ans et 7 mois d'ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € :

• Part ≤ 10 ans : (1/4) × 2 500 × 10 = 6 250 €
• Part > 10 ans : (1/3) × 2 500 × (2 + 7/12) = (1/3) × 2 500 × 2,583 = 2 152,78 €
• Total : 8 402,78 €

Bon à savoir : La Cour de cassation a confirmé que la proratisation se fait par mois complets. Un mois entamé n'est pas arrondi au mois supérieur, sauf disposition conventionnelle contraire.

3 exemples concrets de calcul, étape par étape

Voici trois cas pratiques qui couvrent les situations les plus courantes. Chacun détaille le raisonnement pour que vous puissiez reproduire le calcul avec vos propres chiffres.

• Calculer l'indemnité avec moins de 10 ans d'ancienneté (formule simple à 1/4)
• Appliquer les deux tranches pour une ancienneté de 15 ans
• Intégrer une prime annuelle et proratiser une année incomplète

Exemple 1 - Ancienneté inférieure à 10 ans

Profil : Assistante commerciale, 7 ans d'ancienneté, 2 800 € brut/mois (salaire stable, sans prime).

Étape 1 - Salaire de référence :

• Méthode 12 mois : 2 800 €
• Méthode 3 mois : 2 800 €
• Résultat identique : 2 800 €

Étape 2 - Calcul de l'indemnité :
Seule la tranche à 1/4 s'applique (ancienneté ≤ 10 ans).

(1/4) × 2 800 × 7 = 4 900 €

L'indemnité légale de licenciement s'élève à 4 900 € brut.

Exemple 2 - Ancienneté supérieure à 10 ans

Profil : Responsable logistique, 15 ans d'ancienneté, 3 200 € brut/mois (salaire stable).

Étape 1 - Salaire de référence : 3 200 €

Étape 2 - Calcul de l'indemnité :

• Part ≤ 10 ans : (1/4) × 3 200 × 10 = 8 000 €
• Part > 10 ans : (1/3) × 3 200 × 5 = 5 333,33 €
• Total : 13 333,33 €

Le passage au 1/3 à partir de la 11e année fait grimper le montant de façon significative. Avec 5 ans de plus qu'un salarié à 10 ans d'ancienneté, l'indemnité augmente de plus de 5 300 €.

Exemple 3 - Ancienneté avec année incomplète et prime annuelle

Profil : Technicien de maintenance, 12 ans et 7 mois d'ancienneté, 2 500 € brut/mois + prime annuelle de 2 400 €.

Étape 1 - Salaire de référence :

• Méthode 12 mois : (2 500 × 12 + 2 400) / 12 = 32 400 / 12 = 2 700 €
• Méthode 3 mois : (2 500 × 3 + 2 400 × 3/12) / 3 = (7 500 + 600) / 3 = 2 700 €
• Salaire retenu : 2 700 €

La prime annuelle de 2 400 € est intégrée en totalité dans la méthode 12 mois. Dans la méthode 3 mois, elle est proratisée : 2 400 × 3/12 = 600 €. Ici, les deux méthodes donnent le même résultat.

Étape 2 - Calcul de l'indemnité :

• Part ≤ 10 ans : (1/4) × 2 700 × 10 = 6 750 €
• Part > 10 ans : (1/3) × 2 700 × (2 + 7/12) = (1/3) × 2 700 × 2,583 = 2 325 €
• Total : 9 075 €

Sans la prime annuelle, le salaire de référence aurait été de 2 500 € et l'indemnité de 8 402,78 €. La prime ajoute donc 672,22 € au montant final.

Qui peut bénéficier de l'indemnité légale de licenciement ?

Tous les salariés licenciés ne touchent pas automatiquement une indemnité. Trois conditions cumulatives doivent être réunies, et le calcul de l'ancienneté obéit à des règles précises.

Les conditions cumulatives à remplir

1. Être en CDI. Les salariés en CDD ne perçoivent pas d'indemnité de licenciement mais une indemnité de fin de contrat (dite « prime de précarité »), qui répond à un régime distinct.
2. Justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Ce seuil a été abaissé de 1 an à 8 mois par l'ordonnance du 22 septembre 2017.
3. Ne pas avoir été licencié pour faute grave ou faute lourde. Ces deux motifs privent le salarié de l'indemnité légale, sauf si la convention collective applicable prévoit le contraire.

Ces trois conditions sont fixées par l'article L. 1234-9 du Code du travail. Si l'une d'elles manque, l'employeur n'a pas à verser l'indemnité légale. Pour les dirigeants qui emploient des salariés, il est utile de bien comprendre la gestion des congés et jours fériés qui s'articule avec ces règles de rupture de contrat.

Comment calculer l'ancienneté ?

Le point de départ est le premier jour du contrat de travail, période d'essai comprise. La date de fin retenue est, en principe, la date de notification du licenciement (réception de la lettre de rupture), sauf si la convention collective prévoit de prendre en compte la fin du préavis.

Quelques règles à connaître :

• Congé maternité et congé d'adoption : l'ancienneté continue de courir normalement.
• Arrêt maladie d'origine professionnelle ou accident du travail : l'ancienneté est maintenue.
• Arrêt maladie ordinaire : l'ancienneté est généralement suspendue, sauf convention collective plus favorable.
• Congé parental d'éducation : pris en compte pour moitié dans le calcul de l'ancienneté.
• CDD suivi d'un CDI chez le même employeur : l'ancienneté acquise en CDD est reprise intégralement.

Bon à savoir : Pensez à vérifier votre bulletin de paie : la date d'ancienneté y figure et peut différer de la date d'embauche si vous avez eu un CDD préalable ou si des périodes de suspension ont été décomptées.

Indemnité légale ou conventionnelle : laquelle s'applique ?

Votre indemnité de licenciement n'est pas forcément limitée au minimum légal. La convention collective de votre branche peut prévoir un montant plus élevé, et c'est alors celui-ci qui s'applique.

Le principe de faveur

L'employeur doit comparer deux montants :

• L'indemnité légale (1/4 puis 1/3 de mois par année, comme vu plus haut)
• L'indemnité prévue par la convention collective applicable à l'entreprise

Il verse la plus élevée des deux. C'est ce qu'on appelle le principe de faveur. La comparaison porte sur le montant global : on ne pioche pas un critère dans la loi et un autre dans la convention.

Le contrat de travail individuel ou un accord d'entreprise peuvent aussi prévoir des conditions encore plus avantageuses. Dans ce cas, c'est toujours le montant le plus favorable au salarié qui l'emporte.

Pour déterminer si votre convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que le minimum légal, les experts-comptables Swapn peuvent analyser les dispositions applicables à votre entreprise.

Où trouver sa convention collective ?

Le numéro IDCC (identifiant de la convention collective) figure sur votre bulletin de paie, généralement en haut du document. Avec ce numéro, vous pouvez consulter le texte intégral de votre convention gratuitement sur Légifrance.

Votre employeur a l'obligation de mettre la convention collective à disposition des salariés, soit en version papier dans les locaux, soit par voie électronique. Si vous ne la trouvez pas, vous pouvez la demander au service RH ou aux représentants du personnel.

L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?

Le régime fiscal et social de l'indemnité de licenciement dépend de sa nature (légale, conventionnelle ou supra-légale) et de son montant. Voici les règles d'exonération pour chaque type de prélèvement.

Exonération d'impôt sur le revenu

L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est exonérée d'impôt sur le revenu en totalité, tant qu'elle ne dépasse pas le montant prévu par la loi ou la convention collective.

Pour la part supra-légale (le surplus versé au-delà du minimum légal ou conventionnel), l'exonération est plafonnée au plus élevé des trois montants suivants :

1. Le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle
2. 2 fois la rémunération annuelle brute de l'année civile précédant le licenciement
3. 50 % de l'indemnité totale versée

Dans tous les cas, l'exonération ne peut pas dépasser 6 fois le PASS, soit 282 600 € (sur la base du PASS 2025 : 47 100 €).

Cas particulier du PSE (plan de sauvegarde de l'emploi) : l'indemnité versée dans le cadre d'un PSE est exonérée d'impôt sur le revenu en totalité, sans plafond.

Exonération de cotisations sociales

L'indemnité de licenciement est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le PASS, soit 94 200 € (base PASS 2025).

Attention : si le montant total de l'indemnité dépasse 10 fois le PASS (471 000 €), elle est soumise à cotisations sociales dès le premier euro, sans aucune exonération. Pour mieux appréhender les mécanismes de la flat tax et du barème progressif de l'impôt sur le revenu, il peut être utile de consulter un spécialiste avant de percevoir une indemnité importante.

CSG et CRDS

La part de l'indemnité correspondant au montant légal ou conventionnel est exonérée de CSG et de CRDS. Au-delà, la part excédentaire est soumise à :

• CSG : 9,2 %
• CRDS : 0,5 %
• Total : 9,7 %

La part exonérée de CSG/CRDS ne peut jamais dépasser le montant exonéré de cotisations sociales (2 PASS).

Le traitement fiscal de l'indemnité de licenciement varie selon sa nature et son montant. Un expert-comptable Swapn peut vérifier les exonérations applicables à votre situation et sécuriser votre déclaration.

Peut-on cumuler l'indemnité de licenciement avec d'autres indemnités ?

Un licenciement peut donner droit à plusieurs indemnités distinctes. Certaines se cumulent avec l'indemnité légale, d'autres non.

Indemnités cumulables

L'indemnité légale de licenciement se cumule avec :

• L'indemnité compensatrice de préavis : versée lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis.
• L'indemnité compensatrice de congés payés : elle couvre les jours de congés acquis mais non pris au moment de la rupture.
• L'indemnité supra-légale : montant négocié dans le cadre d'une transaction ou d'un accord amiable, qui s'ajoute au minimum légal ou conventionnel.

Indemnités non cumulables

L'indemnité de licenciement ne se cumule pas avec l'indemnité de départ volontaire à la retraite. Si le salarié part à la retraite, c'est le régime de l'indemnité de retraite qui s'applique, pas celui du licenciement.

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut obtenir des dommages et intérêts devant le conseil de prud'hommes. Ces dommages et intérêts sont encadrés par le barème Macron (article L. 1235-3 du Code du travail), qui fixe un plancher et un plafond en mois de salaire brut selon l'ancienneté. Cette indemnité pour licenciement abusif se cumule avec l'indemnité légale de licenciement.

En cas de licenciement nul (discrimination, harcèlement, violation d'une liberté fondamentale), le barème Macron ne s'applique pas. L'indemnité minimale est de 6 mois de salaire, sans plafond.

Barème Macron simplifié - Indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Bon à savoir : Le barème Macron s'applique aux entreprises de 11 salariés et plus. Pour les entreprises de moins de 11 salariés, les planchers sont réduits (0,5 mois pour 1 an d'ancienneté, par exemple).

Indemnité supra-légale : comment négocier plus ?

Au-delà du minimum légal ou conventionnel, il est possible d'obtenir une indemnité plus élevée par la négociation. Cette part supplémentaire est appelée indemnité supra-légale.

Qu'est-ce qu'une indemnité supra-légale ?

L'indemnité supra-légale est la différence entre le montant total versé au salarié et le minimum légal ou conventionnel auquel il a droit. Elle peut résulter de plusieurs sources : une négociation individuelle entre le salarié et l'employeur, une transaction (accord amiable formalisé), un PSE ou un usage d'entreprise.

Quels leviers pour négocier ?

Plusieurs situations renforcent la position du salarié dans la négociation :

• Irrégularité de procédure : un vice de forme dans la convocation à l'entretien préalable, un non-respect des délais ou l'absence de mention des droits du salarié fragilise le licenciement.
• Contestation du motif : une insuffisance professionnelle mal documentée, un motif économique discutable ou l'absence de recherche sérieuse de reclassement donnent au salarié un argument de poids.
• Contexte personnel : une ancienneté longue, un âge proche de la retraite ou des difficultés de reclassement sur le marché du travail sont des éléments que l'employeur peut prendre en compte pour éviter un contentieux.

La négociation aboutit souvent à une transaction (article 2044 du Code civil), un accord écrit dans lequel chaque partie fait des concessions : le salarié renonce à contester le licenciement devant les prud'hommes, l'employeur verse une indemnité majorée. Dans ce contexte, il peut être judicieux de se demander s'il vaut mieux faire appel à un avocat ou à un expert-comptable pour sécuriser la procédure.

Quel délai pour contester un licenciement ?

Le salarié a 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud'hommes (article L. 1471-1 du Code du travail). Passé ce délai, l'action est prescrite.

Attention : ce délai est porté à 5 ans lorsque le licenciement est lié à une discrimination ou à un harcèlement. Dans ces cas, le barème Macron ne s'applique pas et l'indemnisation minimale est de 6 mois de salaire.

Cas particuliers : temps partiel, maladie, décès

Certaines situations modifient les règles de calcul de l'indemnité de licenciement. Voici les trois cas les plus fréquents.

Salarié ayant travaillé à temps partiel et à temps plein

Lorsqu'un salarié a alterné des périodes à temps plein et à temps partiel chez le même employeur, le calcul se fait par périodes distinctes. Chaque période est calculée séparément avec le salaire correspondant, puis les montants sont additionnés.

Exemple : Un salarié a travaillé 5 ans à temps plein (3 000 € brut/mois) puis 3 ans à temps partiel (1 500 € brut/mois). Son ancienneté totale est de 8 ans (inférieure à 10 ans, donc seule la tranche à 1/4 s'applique).

• Période temps plein : (1/4) × 3 000 × 5 = 3 750 €
• Période temps partiel : (1/4) × 1 500 × 3 = 1 125 €
• Total : 4 875 €

Si le salarié a toujours été à temps partiel, le calcul se fait normalement sur son salaire à temps partiel, sans ajustement. Les employeurs qui recrutent des salariés dans leur structure, notamment en SASU, trouveront des informations utiles sur la SASU et ses salariés pour anticiper ces situations.

Salarié en arrêt maladie au moment du licenciement

Le salaire de référence retenu est celui perçu avant l'arrêt maladie, pas les indemnités journalières de Sécurité sociale (IJSS). L'objectif est de refléter la rémunération réelle du salarié en activité.

Pour l'ancienneté :

• Arrêt maladie d'origine professionnelle ou accident du travail : l'ancienneté continue de courir pendant toute la durée de l'arrêt.
• Arrêt maladie ordinaire : l'ancienneté est en principe suspendue pendant l'arrêt, sauf si la convention collective prévoit le contraire.

Décès du salarié

Si le salarié décède après la notification du licenciement, l'indemnité de licenciement est due. Elle est versée aux héritiers, car le droit à l'indemnité était acquis avant le décès.

Si le décès survient avant la notification, le contrat de travail est rompu par le décès lui-même, pas par un licenciement. Aucune indemnité de licenciement n'est alors due. Les héritiers peuvent toutefois percevoir le solde de tout compte (salaires dus, congés payés non pris). Un modèle de reçu pour solde de tout compte peut être utile pour formaliser ce versement.

Les questions fréquentes sur l'indemnité de licenciement

L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?

L'indemnité légale ou conventionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu en totalité. Seule la part supra-légale peut être imposable, dans la limite du plus élevé de trois plafonds : le montant légal/conventionnel, 2 fois la rémunération annuelle brute, ou 50 % de l'indemnité totale. L'exonération ne peut pas dépasser 6 PASS (282 600 € sur la base du PASS 2025).

Comment calculer l'indemnité de licenciement avec une ancienneté de moins de 10 ans ?

La formule est simple : 1/4 de mois de salaire brut par année d'ancienneté. Par exemple, pour 7 ans à 2 800 € brut/mois : (1/4) × 2 800 × 7 = 4 900 €. Les mois incomplets sont proratisés en douzièmes d'année.

Peut-on toucher une indemnité de licenciement en cas de faute grave ?

Non, en principe. La faute grave et la faute lourde privent le salarié de l'indemnité légale de licenciement (article L. 1234-9 du Code du travail). Certaines conventions collectives prévoient toutefois le maintien de l'indemnité même en cas de faute grave. Vérifiez la vôtre.

Quelle est la différence entre indemnité légale et indemnité conventionnelle de licenciement ?

L'indemnité légale est le minimum fixé par le Code du travail (1/4 de mois par an jusqu'à 10 ans, 1/3 au-delà). L'indemnité conventionnelle est celle prévue par la convention collective de votre branche, souvent plus favorable. L'employeur doit verser la plus élevée des deux.

Comment est calculée l'indemnité de licenciement d'un salarié à temps partiel ?

Si le salarié a toujours été à temps partiel, le calcul se fait sur son salaire à temps partiel. S'il a alterné temps plein et temps partiel, chaque période est calculée séparément avec le salaire correspondant, puis les deux montants sont additionnés.

Le préavis est-il inclus dans le calcul de l'ancienneté pour l'indemnité ?

Si le salarié exécute son préavis, celui-ci est inclus dans l'ancienneté. Si l'employeur le dispense de préavis, la réponse dépend de la convention collective. Certaines prévoient la prise en compte du préavis dans l'ancienneté même en cas de dispense. À défaut, c'est la date de notification qui fait référence.

Quel est le délai pour contester le montant de son indemnité de licenciement ?

Le salarié a 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le conseil de prud'hommes (article L. 1471-1 du Code du travail). Ce délai est porté à 5 ans en cas de discrimination ou de harcèlement.

L'indemnité de licenciement est-elle soumise à la CSG et à la CRDS ?

La part correspondant au montant légal ou conventionnel est exonérée de CSG et de CRDS. Au-delà, la part excédentaire est soumise à CSG (9,2 %) et CRDS (0,5 %), soit 9,7 % au total. La part exonérée ne peut pas dépasser le montant exonéré de cotisations sociales (2 PASS, soit 94 200 € sur la base du PASS 2025).

Sources & Références

Service-Public.fr : Indemnité de licenciement du salarié en CDI

Legifrance : Article L1234-9 - Code du travail

Legifrance : Sous-section 2 : Indemnité de licenciement (Articles L1234-9 à L1234-11)